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職務遂行レベルと成果にもとづく人事制度の改革
1．職務遂行レベルの明確化
職務遂行レベルとは、各人が果たすべき「成果責任の重さと達成困難度」であると言うことができる。
職務遂行レベルの明確化が企業目的の達成と個人の意欲の引き出しの両方を結合するものとなる。
求められる職務遂行レベルを基礎に職務グレード（社員資格制度）を形成する。
自己の経営階層が果たすべき職務遂行レベルをベースに、自己の重点課題を組織の方向性と自己のチャレンジの両方から考える必要がある。
また、本人の遂行する職務が会社に成果をもたらす（新しい価値を提供する）ものとなっている必要がある。
| 成果を上げる (会社に新しい価値をもたらす) |
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| 組織の 方向性 |
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自己の重点課題 |  |
自己の チャレンジ |
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| 自己の経営階層に求められる 職務遂行レベル |
2．職務遂行レベル評価と成果達成評価を反映した人事制度
職務遂行レベルの評価と成果達成度の評価を昇格、昇給、賞与に反映させる。 これによって次のようなことを実現させる。
- 職能資格制度の年功的運用からの脱却 → 職務グレード制度へ転換する
- 資格の高さ、役職の高さと本人の果たしている職務遂行レベルの高さと成果達成度のギャップの解消
- 目標管理における目標の質の低下による企業業績への貢献低下の防止
| ＜目標マネジメント＞ | ＜処遇への反映＞ | ||||
| 職務遂行レベルの評価
成果責任の重さと その達成困難度の 両方から評価する |
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| 成果達成度の評価
求められる職務遂行 レベルに合致した 課題とその目標値の 達成度を評価する |
3．役割と成果を反映した給与制度
1）基本給の構成
| 職務グレード給
職務遂行レベル評価 (職務グレード)に もとづき、決定する |
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成果給
前年度にもとづきアップダウン。 上位グレードは洗い替えとする |
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同一職務遂行レベル・同一成果 ⇒ 同一給与の原則
自己の遂行している職務と成果について自己責任をもつ
2）賞与の構成
- 基本賞与 ＋ 業績賞与
- 業績賞与は賞与原資から基本賞与を差し引いたものを総額とする。
業績賞与は基本給とリンクせず、本人の職務グレード別評価点によって決定する。
賞与原資は総額人件費管理の中で決定される。
3）総額人件費の管理
- 付加価値額と付加価値人件費率にもとづく総額人件費管理を行う。
- 経営計画策定時、経営実績測定時に付加価値額と付加価値人件費率にもとづき、総額人件費を決定する。