| 実施項目 |
内容 |
物流会社
合併にともなう新人事制度の設計 |
- 給与決定要素、給与レベル、手当条件、就業条件（就業時間、
休日、時間外発生）などが違う中で、両社が納得できる合理 的な条件を設計。
- 新しい社員制度、給与制度（職務給制度）、評価制度を設計。
- 管理職への評価演習を実施しながら制度のレベルアップを
図っている。
|
ソフト会社
プロフェッショナル
キャリアレベルに応じた処遇 |
- プロフェッショナルキャリアコースとキャリア別グレード基準の設定
- 職務グレードと業績貢献度に応じた給与体系
- 付加価値に応じた業績賞与の配分
- 目標管理型評価制度を職務遂行レベルの目標協議設定型の評価による評価制度に変更
|
化学商社
分社にともなう人事制度整備 |
- 親会社、子会社間の人事異動時の処遇のルールづくり。
- 付加価値連動の総額人件費管理の経営計画立案指導。
- 職務遂行レベル（職務グレード）に応じた給与、賞与の設計。基本給＝職務グレード給＋成果給賞与＝基本賞与＋業績賞与（ポイント制）
- 成果目標マネジメント制度の導入
- 早期退職優遇制度の設計
|
クレジット会社
退職金制度の変革 |
- グレード別成果に応じたポイント方式退職金制度の設計。
- 適格年金制度から他年金制度への移行。DC（４０１K）＋養老保険
|
ソフト会社
職務遂行レベルに応じた
人事処遇への転換 |
- 職務グレート制度の設計。
- ＳＥのグレード別、キャリア別職務遂行基準の作成。
- 基本給の職務遂行基準による設計。職務グレード給＋成果給
|
メーカー販社
成果主義化 |
- 職能資格制度から大ぐくりの役割グレード制度へ転換。職系別グレード別役割基準の明示本人給 + 職能給から役割給 + 成果給
- 目標マネジメント制度の目標設定レベルの明確化と目標項目成果主義化。
|
クレジット会社
新人事制度の導入 |
- 職能資格制度から役割グレード制度への転換。
- 年功中心の総合決定給から役割給+成果給へ転換。
- 役割評価（年１回）と成果評価（目標マネジメント:年2回）による処遇。
- 執行役員への年俸制導入。
- 基本年俸（役割 + 成果）と、会社と個人の業績を反映する業績年俸。
|
建設会社
人事制度のシンプル化
役割と成果による処遇の明確化 |
- 職能資格制度から役割グレード制度へ転換。
- 処遇フラット化と管理職のシンプル化
- 目標管理制度のシンプル化（評価項目の成果主義化）
- 前年度成果評価による成果給と今年度目標評価による役割給の決定。
- 執行役員のバランススコア評価による年俸の決定。
|
外資系シューズ会社
年俸制の設計 |
- 役割グレードの導入。
- アカウンタビリティとパフォーマンスについて目標管理をベースにした評価制度の導入。
- アカウンタビリティは役割年俸へ、パフォーマンスは成果年俸へ反映。
|
ソフト会社
管理職年俸制の導入 |
- 職位別、職位内でのグレード・ランク別による年俸の決定。月例年俸と賞与年俸として支給。
- 職位内でのグレード、ランクの決定は期首に設定した役割責任の達成度（業績）と、翌期の役割責任の両方により決定する。
|
薬卸会社
合併にともなう
新人事制度の導入 |
- 職群別役割グレード制度の導入。エキスパート職、総合企画職、専門職群に分け、職群ごとの職系とグレードによる役割を明示。
- 目標マネジメント制度の導入。
- 職群別の処遇と給与制度の導入。
- ポイント方式退職金制度の導入。
- 毎年、全管理職向け目標マネジンメント制度の目標設定や評価について研修を実施してレベルアップ。
|
農協系出版会社
新人事制度の導入 |
- 事業部門別、個人別の目標マネジメント制度体系の導入。
- 種々の手当を基本給に組入れ、能力と業績に基づく給与体系とした。能力給+ 業績給+経験加給（一般職のみ）
- 発揮能力評価（年1回）と目標マネジメント評価によって処遇の決定
- ポイント方式退職金の導入。
|
移動体通信会社
競争に勝てる組織運営への変革 |
- 営業情報の充実と共有化による、市場を向いた事業運営体制づくり。
- ハコ型組織（体裁でつくる組織）からタスク組織への変革。
- 組織別利益責任の明確化。
|
機械輸入商社
部門別利益管理の推進 |
- 営業受注見込の確度分析と経営計画シミュレーションシステムの導入部門別利益管理の推進間接部門の統合化、スリム化の指導
|
大手専門店
社員コース制度の導入
業績主義化 |
- 職能等級基準を発揮能力とするものに具体化。
- 正社員コース制度、パート社員コース制度づくり。
- 業績重視による人事評価と給与の決定。
- 店長年俸制の導入。
|
